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《职业生涯中的养生计划》一、绩效管理与职场悲剧(3)

绩效管理这个词从西方引进以后,曾经引起了很多国内企业管理层的顶礼膜拜。绩效管理的好处是很明显的,可以增加员工的危机意识和工作的紧迫感,靠数字论成败,以业绩行赏罚,避免了员工的责任推诿现象。但是崇尚绩效管理的企业往往并不能得到持续的优良业绩,企业管理层往往还要继续为业绩提心吊胆。难道是绩效管理模式有什么问题吗?  某杂志社社长社长助理小吕,曾是北大中文系的高材生。该社社长钱先生发现,小吕不仅善于选题策划,而且在广告营销方面也颇具特长。李社长干脆就让小吕专门从事广告业务,给他的考核任务与普通的广告业务员一样,底薪500元(原先是5000元),提成为10%。钱社长的意图很明显:降低底薪,增加小吕的生存危机感和工作紧迫感。钱社长的高压政策果然成功了,小吕经过半年时间的艰苦努力,终于赢得了很多的客户。但就在钱社长暗自高兴的时候,小吕却辞职了,而且还成立了自己的公关公司,当然也带走了他的客户。小吕的话说得很明白:如果一个杂志社的编辑能成为一个成功的销售人员,那么他完全有能力成为一个公司的老板。钱社长终于明白了:绩效管理也许能够发现一些庸人,但是滥用绩效管理也容易伤害有能力的人。小吕离开后,钱社长元气大伤,不得不亲自充当业务员,身体累得够呛,经常要挂着吊针上班。  很多白手起家的公司老板,都有强烈的业绩意识,但也因此对手下人定下过于严厉的业绩指标。希望制造员工的生存危机感,以提高员工的工作动力。但是,这实际上是很不“养生”的管理行为。员工一旦在只有高压没有亲情的环境下工作,就很难不抱有日后翅膀长硬后坚决离开的想法。这也就是很多家族企业老板的悲哀。  大企业同样缺乏凝聚力。尽管很多企业将团队训练引入内部课堂,但团队精神却很难落实,原因是在绩效指标任务下,企业内部的资源争夺现象很激烈,每个员工都把自私的一面暴露无遗。很多优秀员工在公司外面兼职,很多部门经理在外面开有自己的公司。据说国内某手机生产企业里,几乎每个部门经理都有自己的公司,每个经理也都把部门的生意给自己的公司做。对于这些经理的“吃里爬外”,很多人感到很难理解。经理们则有着自己的盘算:公司的绩效管理如此无情,而且自己提升的可能性也不大了,干脆利用现有的权利力为自己谋些利益,免得有朝一日自己被人取代时会落得个两手空空。  从众多的案例可以看出,绩效管理并不是万能的,企业管理者过分迷信绩效管理,也很容易走进绩效管理的误区之中。过分迷信绩效管理,至少会出现以下几个方面的问题:  第一,绩效考核的硬性指标过于无情,容易用一刀切的形式将优秀员工排斥到局外;  第二,绩效管理“只看业绩不问过程”,不利于对问题的发现、归纳、总结,不利于项目的进一步开发、完善;  第三,过分依赖绩效管理,会使员工处于高度的紧张中,容易造成员工生理和心理的损毁现象;  第四,过分依赖绩效管理,容易使得老员工形成浓厚的资源占有欲,给新员工造成很大的工作难度,无法实现公司的现有资源的最佳配置;  第五,过分依赖绩效管理,使企业失去亲和力和凝聚力,员工没有长久呆下去的愿望。企业的团队战斗路无法为继。    


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